Cette politique :
- est destinée à l’ensemble des collaborateurs ;
- doit s’adapter et se décliner en fonction des contextes juridiques et culturels locaux ;
- vise à changer la culture du Groupe ;
- est évolutive dans le temps ;
- et contribue à la performance.
Les thématiques prioritaires définies pour 2022 et 2023 sont :
- l’équité de genre (avec notamment le programme Fifty-Fifty) ;
- la question LGBTQ+ (lesbiennes, gays, bisexuels, trans et nouvelles identités) ;
- les origines (comprenant les nationalités, l’origine ethnique, la couleur de peau, la religion, l’origine sociale, les formations et parcours professionnels atypiques) ;
- les générations (l’insertion des jeunes et l’employabilité des seniors) ;
- et la question du handicap.
La nouvelle politique “Be.U@ENGIE” permet à chaque salarié de se sentir libre d’être soi-même ”Be.Unique”. pour contribuer au mieux à l’ambition collective du Groupe ”Be.United”.
Mixité
ENGIE ambitionne de devenir une référence en termes d’égalité professionnelle et salariale. Deux objectifs extrafinanciers de rang 1 ont été établis et validés par le Conseil d’Administration :
- écart de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 2% sur des postes équivalents au niveau Groupe, à l’horizon 2030 ;
- parité femmes-hommes, avec un objectif de 40% à 60% de femmes cadres dans le Groupe d’ici 2030.
Pour ENGIE, la diversité, l’égalité professionnelle et l’inclusion représentent des leviers d’innovation et de performance. ENGIE a donc lancé et déployé le programme Fifty-Fifty depuis 2020. Ce programme s’appuie sur une approche systémique pour créer les conditions nécessaires à l’atteinte de l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Ce programme répond à une demande de la Société, des clients d’ENGIE, et de ses parties prenantes. Sa feuille de route s’articule autour de six piliers : structuration et gouvernance, diagnostic et certification, communication et sensibilisation, adaptation de l’organisation, formation et développement des collaborateurs, et résonnance externe. Il s’agit pour ENGIE de devenir un acteur de référence en la matière et d’attirer les meilleurs talents.
Depuis 2021, chaque entité bénéficie d’une “boite à outils Fifty-Fifty” adaptée aux métiers et environnements culturels de chaque région, centrée principalement sur :
La formation et le développement des collaborateurs
- trois programmes “Diversité, égalité professionnelle et Inclusion” sont déployés depuis mai 2021 : un programme en ligne pour l’ensemble des employés et deux programmes en présentiel et à distance, l’un pour l’encadrement, l’autre pour les dirigeants du Groupe ;
- en 2022, le Groupe a continué le déploiement d’un programme de développement personnel Wo+Men to Lead, pour les femmes et les hommes leaders ;
- un partenariat avec la Women Initiative Foundation permet depuis 2020, de former au leadership inclusif avec la collaboration de grandes universités internationales.
- des évènements sont proposés à l’ensemble des collaborateurs durant l’année : à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, pour sensibiliser les managers et les RH sur les biais dans le recrutement ;
- un guide “Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes”
- les Fifty-Fifty Awards, un concours accessible à tous en vue de récompenser les équipes les plus investies en faveur de la mixité, est organisé annuellement au sein d’ENGIE depuis novembre 2021 ;
- une plateforme média en ligne contenant une multitude de ressources (vidéos, témoignages, articles, bonnes pratiques) a été créée sur la plateforme de e-learning du Groupe en novembre 2021 ;
- des conférences et des partages de bonnes pratiques orientées “Diversité, égalité professionnelle et Inclusion”. Elles sont proposées tout au long de l’année aux collaborateurs et collaboratrices d’ENGIE qui souhaitent lancer de nouvelles initiatives dans leur propre périmètre. Il s’agit du réseau des Change Drivers qui a été créé en novembre 2019 ;
- le réseau des ChangeMakHers, créé en 2021, regroupe des leaders formés pour faire bouger les lignes au sein de l’organisation et montrer l’engagement d’ENGIE à l’extérieur du groupe, dans des conférences, associations et tables rondes.
La résonnance externe
Pour favoriser la mixité des métiers, ENGIE œuvre à la sensibilisation des jeunes publics féminins au travers de l’association “Elles Bougent”. Elle promeut en France la place des femmes dans les filières techniques. De plus, dans le cadre de son partenariat avec le Laboratoire de l’Égalité, ENGIE contribue depuis septembre 2019 à l’élaboration d’un pacte pour l’intelligence artificielle. Ce pacte veille à ce que les nouvelles technologies sous-jacentes aux processus RH intégrant de l’Intelligence Artificielle ne soient pas discriminantes en termes de genre.
Par ailleurs, dans le cadre de son engagement à la Fondation Innovations Pour les Apprentissages (FIPA), ENGIE s’est engagé à ouvrir une classe dédiée exclusivement aux jeunes femmes “les Ingénieuses” avec pour objectif de les accompagner pour devenir Ingénieur. En septembre 2021, quatre jeunes femmes ENGIE avaient rejoint cette promotion. En septembre 2022, ENGIE a poursuivi son engagement dans le cadre d’une deuxième promotion.
Enfin, ENGIE participe depuis 2022 au sommet Rise & Lead qui réunit des dirigeants d’entreprise, des entrepreneurs et des leaders afin de partager les meilleures pratiques et les idées pour conduire le changement vers la diversité, l’équité et l’inclusion.